Deutschland ist die zweitälteste Industrienation. Laut Statistischem Bundesamt gehen jährlich etwa 800.000 Menschen in den Ruhestand, was nicht nur Lücken in den Teams schafft, sondern auch zu einem signifikanten Wissensverlust führt. Dieser betrifft nicht nur Fachkenntnisse, sondern auch Erfahrungen und Netzwerke, die über Jahre hinweg aufgebaut wurden. Gleichzeitig ist die Zusammenarbeit zwischen Altersgruppen ein relevanter Erfolgsfaktor in einer vielfältigen Gesellschaft. So sind Teams mit einer breiten Altersverteilung oft innovativer und weisen bessere Problemlösungsfähigkeiten auf. Die unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen der Mitarbeitenden können Kreativität und Effizienz der Arbeitsgruppen erheblich steigern.
In der Realität von Unternehmen liegt der Fokus derzeit noch oft auf der Rekrutierung junger Mitarbeitender, um eine Überalterung der Belegschaft zu vermeiden. Doch betrachtet man die Vorteile, wird die betriebliche Relevanz von Altersvielfalt deutlich. Dafür müssen Mitarbeiterbindung und Rekrutierung ganzheitlich gedacht und gesteuert werden.
Aktuell steht Diversitätsmanagement gesellschaftlich und in einigen Unternehmen in der Kritik. Es wird argumentiert, dass Diversitätsprogramme zu Kosten führen, ohne nachweisbaren Nutzen für die Produktivität oder das Betriebsklima. Folglich werden die damit im Zusammenhang stehenden Aktivitäten als „nice to have“ und wenig mit dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens verknüpft gesehen.
Was Entscheider:innen häufig fehlt? Klare Kennzahlen und Erfolgsgrößen, um das vermeintliche „Softthema“ messbar zu machen.
Vielfalt leben – seit über 80 Jahren
Die Unternehmensvision von IKEA „Den vielen Menschen einen besseren Alltag schaffen“ trägt es quasi schon in sich: Es geht um die vielen – und die sind vielfältig in ihrer Art zu leben, ihrer Herkunft, sexuellen und geschlechtlichen Identität, ihren Beeinträchtigungen, Fähigkeiten und in ihrem Alter. Für IKEA Deutschland arbeiten derzeit rund 20.000 Menschen in 54 Einrichtungshäusern und zwölf Planungsstudios aus über 130 Nationen zusammen. In den Führungspositionen wird seit 2019 eine Geschlechterbalance von 50/50 erreicht. Der Anteil von Menschen mit Schwerbehinderung liegt bei knapp sechs Prozent. Fast neun Prozent der Führungskräfte haben keinen deutschen Pass. Diese Kennzahlen dienen der Transparenz und ermöglichen, Maßnahmen zu steuern. Zu all diesen Dimensionen gibt es bei IKEA Zielgrößen, um die Vielfalt der Mitarbeitenden zu fördern und so die Potentiale der „vielen“ zu nutzen. Das übergeordnete Ziel ist dabei stets, die Gesellschaft und damit auch die Vielfalt der Kund:innen abzubilden.
Altersdiversität als Instrument der strategischen Personalplanung
Während bei IKEA in den oben genannten Diversitätsdimensionen bereits Kennzahlen zur Verfügung stehen, stand Anfang 2024 die Frage im Raum, mit welchem KPI die Altersdiversität messbar und an Zielen orientiert werden könnte. Eine reine Betrachtung der Altersdurchschnitte oder -mediane griff dem Equality-, Diversity- & Inclusion-Manager Detlev Blenk dabei zu kurz. Für IKEAs Ziel können sie sogar „auf die falsche Fährte“ führen, weil der Altersdurchschnitt oder -median die Vielfalt der Generationen nicht abbildet. Die Herausforderung bestand also darin, einen Indikator zu finden, der bei der strategischen Personalplanung hilft, die Vielfalt der vielen aus der Generationenperspektive zu steuern.
Alle Generationen mitdenken
Eine Unternehmenskultur, die alle Dimensionen von Diversität einschließlich dem Alter wertschätzt, ist für IKEA wichtig, damit bestehende und zukünftige Mitarbeitende ihre Potentiale in den verschiedenen Lebensphasen einbringen und weiterentwickeln können. 2021 wurde daher das Projekt AllGenerations@IKEA gestartet. Im Kern ging es darum, Mitarbeitende durch attraktive, moderne, agile sowie gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen, in allen Phasen ihres Arbeitslebens, mit Rücksicht auf ihre individuellen Entwicklungs- und Selbstverwirklichungsmöglichkeiten zu begleiten und so gleichzeitig zum Unternehmenserfolg beizutragen.
Basierend auf Befragungen, explorativen Datenanalysen und intergenerationellen Co-Creation Workshops wurden vorhandene People&Culture(P&C)-Konzepte gebündelt und neue Ideen für eine altersdiverse Belegschaft entwickelt. Erste neue Produkte (zum Beispiel Rentenberatung, Informationen zum altersdiversen Recruiting) wurden bereits umgesetzt. Andere sind in der Planung, wie beispielsweise Zeitwertkonten. Zusätzlich wurden Führungskräfte in einer mehrteiligen Age-Diversity-Journey zum Thema sensibilisiert. Um die Maßnahmen strategischer zu steuern, wurde die Implementierung des Altersdiversitätsindexes gestartet. Da bereits im Projekt AllGenerations@IKEA mit GOKA die passende Unterstützung gefunden wurde, war klar, auch mit dieser Aufgabenstellung auf das Expert:innenteam im Bereich Age Diversity und Generationenmanagement zurückzugreifen.
Maßnahmenentwicklung und nächste Schritte
Die Entwicklung des INRS zeigte, dass die Beschäftigung mit der Messbarkeit von P&C-Maßnahmen die Diskussion zur alternden Belegschaft qualitativ verbesserte. Pauschale Aussagen wie „Wir sind ein alter Standort“ wurden durch konkrete Kennwerte sachlicher. Die P&C-Verantwortlichen nutzten diese Kennzahlen und den Altersdiversitätsindex, um die Personalpolitik zu reflektieren und gezielte Maßnahmen zu planen. Ein dezentraler Ansatz wurde gewählt, um das Vorgehen an die spezifischen Werte der Standorte anzupassen.
Ein nächster Schritt ist, den Zusammenhang zwischen Altersdiversität und Kennzahlen wie Fluktuation, Engagement, Mitarbeiterzufriedenheit und Gesundheitsquote besser zu verstehen. Die Analysen sind derzeit explorativ und sollen weitere Belege für die wirtschaftlichen Aspekte von Altersdiversität liefern.
IKEA strebt danach, sich täglich weiterzuentwickeln und ein Vorreiter in Vielfalt und Inklusion zu sein. Das Unternehmen ist überzeugt, dass eine altersdiverse Belegschaft nicht nur ein positives Betriebsklima und innovative Zusammenarbeit fördert, sondern auch zur Stabilität der Mitarbeitenden beiträgt und die Beziehungen zu Kund:innen stärkt.
