Frank Hensgens ist seit 2013 Geschäftsführer von Indeed DACH. Der studierte Diplom-Kaufmann arbeitet seit Jahrzehnten im HR- und Recruitinggeschäft. Für den Arbeitsmarktexperten sind Vielfalt, Nachhaltigkeit und die Herausforderungen von New Work die zentralen Themen bei der Transformation der Arbeitswelt. Als er 2013 als erster Mitarbeiter von Indeed Deutschland startete, war nicht klar, wohin die Reise der Firma gehen würde. Heute zählt Indeed zu den führenden Job-Seiten in der DACH-Region.
V Wie dramatisch ist der Fachkräftemangel wirklich?
Der Fachkräftemangel hat sich zu einem flächendeckenden Arbeitskräftemangel ausgeweitet – und er wird immer dramatischer. Auf dem Arbeitsmarkt fallen aktuell zwei Entwicklungen zusammen, die sich gegenseitig verstärken: der demographische Wandel und der Fachkräftemangel. Schon heute fehlen der deutschen Wirtschaft mehr als eine halbe Million Fachkräfte. Der demographische Wandel sorgt dafür, dass diese Zahl weiter steigen wird. So wird es allein dadurch im Jahr 2060 rund ein Drittel weniger Erwerbspersonen geben. In absoluten Zahlen bedeutet das: Über die nächsten Jahre und Jahrzehnte verschwinden bis zu 16 Millionen Menschen vom Arbeitsmarkt. Zuwanderung allein wird das Problem nicht lösen. Das Institut der Deutschen Wirtschaft hat ausgerechnet, dass dafür fast 1,5 Millionen Menschen pro Jahr einwandern müssten.
V Welche Konsequenzen hat dies vor allem für kleine und mittlere Unternehmen?
Das hat große Konsequenzen, das zeigt ein Blick auf Branchen, die der Fachkräftemangel besonders hart trifft: Das Handwerk oder die IT-Branche zum Beispiel sind Wirtschaftszweige, in denen viele kleine und mittelständische Unternehmen zu finden sind. Sie werden Schwierigkeiten haben, sich im Kampf um junge Talente gegen große Firmen durchzusetzen – denn natürlich sind dort die finanziellen Möglichkeiten viel größer. Zum einen, was das Gehalt betrifft, zum anderen aber auch, was den Spielraum für Investitionen in die Belegschaft anbelangt, etwa in Weiterbildung oder Benefits.
V Wie können sich kleine und mittlere Unternehmen als attraktiv präsentieren?
Punkten können kleine Unternehmen mit Flexibilität. Schließlich sind Strukturen und Hierarchien häufig nicht so starr wie in großen Unternehmen. Auch was die Ausgestaltung der Arbeit betrifft, können kleinere und mittlere Unternehmen mit Flexibilität auftrumpfen – und machen das auch schon. Wir haben das gerade erst gemeinsam mit dem Ifo-Institut in unserem Diversity Recruiting Report ermittelt. Demnach setzen diese Unternehmen bereits auf flexible Arbeitszeitmodelle (82 Prozent), Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten (76 Prozent) und damit die Bindung junger Mitarbeiter (65 Prozent) als Strategie gegen den Arbeitskräftemangel. Vielfalt (22 Prozent) spielt dabei übrigens bisher noch eine untergeordnete Rolle.
V Wie können speziell Menschen aus der „stillen Reserve“ – also Personen ohne Arbeit, die kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar sind oder aktuell nicht aktiv nach Arbeit suchen, aber grundsätzlich arbeiten würden – gewonnen werden?
Zunächst einmal, indem sie überhaupt angesprochen werden. Mehr als die Hälfte der Unternehmen sieht das größte Potential für die Gewinnung neuer Mitarbeiter bei Berufseinsteigern. Das heißt: Sie fischen in einem Teich, der demographiebedingt immer kleiner wird. Erst deutlich dahinter folgen Personengruppen wie Migranten, ältere Berufstätige oder Eltern. Natürlich gibt es bei der stillen Reserve besondere Herausforderungen. Schließlich würden diese Menschen grundsätzlich arbeiten, jedoch nur zu bestimmten Bedingungen. Es ist daher umso wichtiger, ihnen ein gutes Angebot zu machen. Ansprache und gute Angebote sind der Schlüssel zum Erfolg.
V Wie kann ein solches Angebot aussehen?
Das Gesamtpaket muss stimmen. Oft halten diese Menschen sich nicht grundlos vom Arbeitsmarkt fern. Vielleicht haben sie in ihrem früheren Job schlechte Erfahrungen gemacht – mit Arbeitszeiten, mit Stress, mit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder mit dem Karrieremodell. Generell sollten Unternehmen hier möglichst flexibel sein. Denn so unterschiedlich die Menschen sind, so verschieden sind auch ihre Ansprüche. Je nach Lebenssituation könnten die Betriebe ihnen zum Beispiel flexible Arbeitszeitmodelle anbieten, ein betriebliches Gesundheitsmanagement, Weiterbildungsmöglichkeiten oder, wenn möglich, sogar eine Kinderbetreuung. Ein positiver Nebeneffekt: Diese Angebote helfen nicht nur dabei, neue Mitarbeiter zu finden, sondern sie auch langfristig an das Unternehmen zu binden.
V Welche zusätzlichen Chancen bieten sich Unternehmen, wenn sie verstärkt auf Diversität setzen?
Zum einen erhöht es die Chancen, überhaupt neue Mitarbeiter zu finden. Denn es ist doch so: Wenn alle Unternehmen dieselben Personen suchen, die es zudem auch noch immer seltener gibt, werden auch immer weniger Betriebe fündig. Daher müssen Unternehmen dringend ihre Zielgruppen ausweiten und diese auch aktiv ansprechen und umwerben. Wer etwa gezielt Frauen anspricht und ihnen maßgeschneiderte Angebote macht und Arbeitsbedingungen bietet, der kann punkten und erhöht seine Chancen deutlich, neues Personal zu finden.
V Zu welchen Ergebnissen kommt Ihre Diversity-Recruiting-Studie noch?
Das ist wirklich spannend. Unsere Studie hat gezeigt, dass diejenigen Unternehmen, die auf Diversität im Recruiting achten, im Schnitt schneller neue Talente einstellen als andere. Vielfalt ist also ein echter Erfolgsfaktor. Damit widerlegt die Studie das Vorurteil, dass Recruiting womöglich länger dauert, wenn Diversität als Auswahlkriterium herangezogen wird. Sicherlich ist es auch zunächst ein Mehraufwand, seine Prozesse umzustellen und die Mitarbeitenden zu schulen, aber es lohnt sich! Und ernsthaft: Was sind die Alternativen? Der Arbeitsmarkt ist leergefegt. Die Unternehmen müssen dringend kreativer und flexibler in der Personalgewinnung werden. Das fördert automatisch mehr Diversität. Die Zeit der stromlinienförmigen und standardisierten Kandidaten ist vorbei. Und das ist gut so. Es wäre mir zwar noch viel lieber, wenn Unternehmen aus Überzeugung und Haltung auf Diversität setzen würden und nicht, weil sie sich ökonomische Vorteile erhoffen. Aber am Ende ist für mich das Ergebnis das Entscheidende.
V Personalgewinnung ist der erste Schritt – aber wie schaffen es Unternehmen, Mitarbeiter zu halten?
Zunächst gilt: Alles, was neue Mitarbeitende anzieht, hilft natürlich auch, die bestehenden Mitarbeitenden zu halten: flexible Arbeitszeitmodelle, Aus- und Weiterbildung, Unterstützung älterer Mitarbeiter. Ein Faktor aber wird dabei offenbar noch immer unterschätzt: Diversität. Nicht einmal jedes vierte Unternehmen setzt bei der Bindung von Mitarbeitern auf Vielfalt. Und das, obwohl sie glauben, dass Vielfalt das Unternehmen menschlich bereichert, Teams befähigt, kreativer zu arbeiten, und für ein besseres Kundenverständnis sorgt. Hier lassen Unternehmen Potentiale definitiv ungenutzt – nicht nur beim Rekrutierung, sondern auch bei der Bindung von Personal.
V Welche Ansprüche stellt die junge Generation an den Arbeitsalltag, und welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?
Die junge Generation hinterfragt viele Dinge in der Arbeitswelt, die über Jahrzehnte als selbstverständlich galten. Und das völlig zu Recht. Diese Debatten sorgen dafür, dass neue Arbeitsmodelle entstehen, Führungskonzepte überdacht und verkrustete Strukturen aufgebrochen werden. Allerdings halte ich viele Pauschalierungen und Zuspitzungen in der Generationenfrage für übertrieben. Alter ist nur eine Diversity-Dimension von sieben, und es ist daher sehr unterkomplex gedacht, alles darauf zu reduzieren. Ich kenne auch sehr viele Menschen, die vor 1995 geboren wurden und sich eine andere Arbeitswelt wünschen. Ich glaube, dass die Debatte aktuell so hochkocht, weil sich die Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt grundlegend verändern. Wir werden in den nächsten Jahren einen Arbeitnehmermarkt haben, also einen Arbeitsmarkt, in dem die Beschäftigten den Ton angeben und ein Stück weit die Bedingungen diktieren können. Unter anderen Bedingungen hätten die heutigen Berufseinsteiger definitiv nicht die Möglichkeiten, ihre Vorstellungen in dem Maße durchzusetzen. Klar ist aber auch, dass die Belegschaften immer diverser werden. Mit Hinblick auf das Alter und darüber hinaus. Eine inklusive Unternehmenskultur in jeder Hinsicht wird daher entscheidend für den Erfolg von Unternehmen sein.
V Welche Bedeutung hat das Thema Nachhaltigkeit des Arbeitgebers für Jobsuchende?
Viele Studien zeigen, dass die Bedeutung aller ESG-Dimensionen bei der Jobauswahl zunimmt. Ich glaube zwar, dass diese Studien ein leicht verzerrtes Bild zeichnen. Selbstverständlich stimmen viele zu, dass sie gerne in einem nachhaltigen und umweltfreundlichen Unternehmen arbeiten würden, wenn man sie hypothetisch danach fragt. Aber machen sie es auch im echten Leben? Man muss es sich auch leisten können, einen vielleicht besser dotierten Job für die Arbeit in einem klimafreundlichen Unternehmen auszuschlagen. Das kann nicht jede oder jeder. Ich hoffe aber, dass immer mehr Menschen strengere Maßstäbe an Unternehmen anlegen und sie auf ihre Werte und ihr gesellschaftliches Engagement überprüfen, bevor sie einen Arbeitsvertrag unterschreiben. Ausreichend gute Vorbilder gibt es. Es könnte ein richtiger Hebel für Veränderung werden, wenn Unternehmen, die nicht nachhaltig wirtschaften, keine neuen Mitarbeitenden mehr finden.
V Wie engagieren Sie sich persönlich für Nachhaltigkeit?
Leider beharren immer noch sehr viele Menschen auf einem materiellen Lebensstil und verschließen den Blick vor der Realität der Klimakrise. Dabei wissen wir doch, dass gerade die Menschen in wohlhabenden Ländern mit ihrer Lebensweise die meisten Schäden anrichten. Ich versuche hier ständig Überzeugungsarbeit zu leisten. In meinem direkten Umfeld und natürlich auch in meiner Arbeit bei Indeed. Schon seit Jahrzehnten bin ich Fördermitglied bei Greenpeace und unterstütze unsere Employee Resource Group „iGreen“. Wir denken sehr intensiv darüber nach, wie wir unseren Arbeitsalltag nachhaltiger gestalten können, und planen vielfältige Aktivitäten. Erst kürzlich haben wir gemeinsam mit der Initiative Plant-my-tree Bäume im Sauerland gepflanzt. Einerseits hat mich der Einsatz unserer Mitarbeitenden begeistert, andererseits war es auch erschreckend zu sehen, welche Schäden durch das Waldsterben entstehen und durch solche Projekte kompensiert werden müssen. Wir stehen vor einer großen globalen und gesellschaftlichen Herausforderung, für die wir gemeinsam Verantwortung übernehmen müssen. Und zwar schnell. Wir haben keine Zeit mehr zu verlieren.
Die Fragen stellte Gabriele Kalt.
