In einer Zeit, in der viele Unternehmen ihre Diversitätsinitiativen zurückfahren, wird die Frage nach einer nachhaltigen und ernsthaften Verankerung von Inklusion immer wichtiger. Ein prominentes Beispiel, wie die Einstellung der Initiative „German Diversity Award“, verdeutlicht diese Entwicklung. Inklusion muss tief im Unternehmen verwurzelt werden, es geht um tatsächlichen Wandel hin zu einer inklusiven Kultur, denn Inklusion ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Wenn das gelingen soll, müssen Unternehmen nach individuellen und konkreten Ansätzen suchen, welche über „oberflächliche Kampagnen“ und „kurzfristige Initiativen“ hinausweisen. Vor diesem Hintergrund ist das Dialoghaus Hamburg gGmbH in einem Modellprojekt (INNOKLUSIO®) neue Wege gegangen, um Unternehmen bei dieser Suche zu unterstützen.
Das Projekt setzt auf ein mehrstufiges Konzept von Sensibilisierung und Kompetenzaufbau. Um die initiierten Veränderungen zu begleiten, wurden die Unternehmen in den organisatorischen Handlungsfeldern betrieblicher Inklusion systematisch unterstützt. Das hierbei entwickelte Bewertungs- und Kennzahlensystem gibt einen klaren Rahmen für diese Aktivitäten und kann Unternehmen aufzeigen, wo Handlungsbedarfe liegen und Fortschritte erzielt wurden.
Von Inklusion profitieren alle – das kann erfahrbar gemacht werden
„Die wichtigste Erkenntnis ist, dass wir noch offener sprechen […]. Es geht über das Thema Behinderung hinaus. Es trägt dazu bei, dass wir insgesamt fördern, dass jeder bei der Arbeit so sein kann, wie er ist, und dass dies bestmöglich berücksichtigt wird.“
Diese Aussage von Maria Stein von der Generali AG in einem Interview im Deutschlandfunk im Anschluss des INNOKLUSIO-Projektes fasst die Zielsetzung und Wirkung von gelingender Bewusstseins- und Kompetenzbildung eindrücklich zusammen: Inklusion ist bedeutsam, und zwar für alle im Unternehmen. Diese Erkenntnis bedarf eines Kulturwandels. Um diesen zu erreichen und den Teilnehmenden die Bedeutung von Inklusion auch für sich selbst zu verdeutlichen, bauen die Methoden von INNOKLUSIO auf vier zentralen Elementen auf:
Begegnung und Dialog brechen Denkmuster auf und schaffen Offenheit. Seit über 30 Jahren thematisieren Dialog-Ausstellungen und Workshops gesellschaftliche Tabus wie Behinderung, Alter oder Tod und machen sie „besprechbar“. Durch immersive Erlebnisse wie Dunkelheit oder Stille verlassen Teilnehmende ihre Routinen. Begleitet von Menschen mit Behinderungen wird Unsicherheit zu Vertrauen. Denkmuster und Vorurteile können spielerisch hinterfragt werden. Jedes Erlebnis findet in Gruppen statt und bietet dezidiert Raum für Fragen und Austausch zwischen Menschen mit und ohne Behinderungen. In unabhängigen Studien nachgewiesene Wirkungsmerkmale sind die Förderung von Empathie, ein Perspektivwechsel auf die Potenziale und Kompetenzen von Menschen mit Behinderungen und der Abbau von Vorurteilen.
Wissens- und Kompetenzvermittlung schaffen die Basis für inklusives Handeln. Für den Unternehmenskontext wurden die Dialog-Angebote im INNOKLUSIO-Ansatz um spezifische Formen der Wissens- und Kompetenzvermittlung ergänzt. Für Teams und Führungskräfte geht es dabei in Ausstellung und Führungskräftetraining unter anderem um Behinderungen im Arbeitskontext, Barrieren von Menschen mit verschiedenen Behinderungen, Gesprächsführung im inklusiven Team, inklusives Führen und Abbau von Mythen und Vorurteilen gegenüber Menschen mit Behinderungen. Im Rahmen des mehrmonatigen Bildungsprogramms werden ausgewählte Inklusionsmanager*innen darüber hinaus fachlich und persönlich tiefgreifend weitergebildet. Der Bedarf dafür bestätigt sich auch in Nachbetrachtungen der Moderator*innen mit Behinderungen vor Ort:
„Für mich war die Erkenntnis, dass viele Führungskräfte so wenig über die verschiedensten Aspekte von Behinderung und Inklusion informiert sind, überraschend bis erschreckend.“ Dörte Maack, Führungskräftetrainer*in
„Persönlich […] haben mir die Tage noch einmal vor Augen geführt, wie wenig Menschen ohne Behinderung von Menschen mit Behinderung wissen.“ Thomas Spitzer, Moderator der Ausstellung
Es braucht persönliche Bezüge auf allen Ebenen. Nur wenn alle Ebenen, Geschäftsführung, Führungskräfte und Mitarbeitende mit und ohne Behinderung, erreicht werden und wenn alle gleichzeitig an dem berühmten Strang ziehen, entsteht Bewegung. Dabei ist die Schaffung persönlicher Bezüge für die Teilnehmenden entscheidend – Veränderung beginnt mit individueller Relevanz: „Es ist für mich bedeutend.“ Mit intrinsischer Motivation, Wissen und Kompetenzen treiben Einzelne in ihren jeweiligen Funktionen den Wandel auch im Unternehmen voran.
„Immer wieder zeigte sich: Menschen mit Behinderung werden als zentrale Erfahrungsträger:innen in Sachen Inklusion und Exklusion wahrgenommen. Der Kontakt führt zu nachdenklichen Gesprächen und Öffnung, erlaubt den Besucher:innen auch immer wieder die Ausstellung eigener Gefühle und Gedanken. Der verständige Anschluss gelingt am Ende mit Bezugnahme auf die eigene Person.“ Matthias Busma, Moderator der Ausstellung.
Die Dimension Behinderung birgt enormes Potenzial für alle im Unternehmen. Der Umgang mit Krankheit und Behinderung ist oft von Ängsten, Tabus und Vorurteilen geprägt. INNOKLUSIO ermöglicht eine offene Auseinandersetzung durch niederschwelligen Zugang, sichere Räume und spielerische Ansätze.
Auch hier steht neben Wissen die Reflexion des eigenen Handelns im Fokus. Auch nicht-offensichtliche Behinderungen wie Depressionen werden thematisiert und brechen Dichotomien von behindert und nicht-behindert auf. Psychosoziale Erkrankungen und Behinderungen bedeuten zumeist temporäre oder phasenweise Beeinträchtigungen der Leistungsfähigkeit. Teams, Führungskräfte und Unternehmen müssen mit ihnen umgehen, wollen sie die Kompetenzen und Potenziale der betroffenen Mitarbeitenden erhalten. Auch nicht-behinderte Mitarbeitende erleben besondere Belastungssituationen. Daher profitiert jede und jeder von einer inklusiven Kultur.
Ohne Führung und Managementinstrumente stoßen wir an Grenzen
So geschaffene Offenheit, Motivation und Kompetenz von Teilnehmenden kann jedoch in Unternehmen auf organisatorische Hürden stoßen. Eine Teilnehmende brachte es in einem qualitativen Interview auf den Punkt:
„Man kriegt eine schöne Aufgabe und lernt etwas, aber es wird nicht umgesetzt […]. Für das Umsetzen haben die dann keine Zeit.“
Dies ist auch ein wesentliches Ergebnis der externen akademischen Evaluation des Projekts: Für den erfolgreichen Wandel bedarf es einer Strategie, in welchen Handlungsfeldern Maßnahmen umgesetzt werden. Ein wichtiger Bestandteil dafür ist die Arbeit mit Kennzahlen, um Entwicklungen und Schritte der Inklusionsaktivitäten für das Management belegbar, nachvollziehbar und steuerbar zu machen. Das hierfür entwickelte „Key Inclusion Assessment“ misst den Kulturwandel und die entsprechenden entstehenden Inklusionsaktivitäten in vier Handlungsfeldern: Strategische Verankerung, Bewusstsein & Kompetenz, Rekrutierung sowie Support und Barrierefreiheit. Für jedes dieser Felder kann ein Reifegrad ermittelt werden (siehe Abbildung 1).
Die Auswertung von INNOKLUSIO zeigt, dass die Unternehmen gegenüber dem Ausgangsjahr in allen Feldern konkrete Handlungen begonnen haben. Es zeigt sich aber auch, dass besonders die Stärkung der strategischen Verankerung durch Verantwortlichkeiten, Inklusionsvereinbarungen, Kennzahlen für die Mehrzahl der Unternehmen hohe Priorität in den ersten Jahren hat: Ohne Unterstützung durch Führung und Managementinstrumente kann Inklusion nicht gelingen. Die Stärkung strategischer Verankerung in der Organisation gehört also neben der Schaffung von Bewusstsein & Kompetenz bei Mitarbeitenden und Führungskräften zu den Grundlagen gelingender Inklusion. Barrierefreiheit und Rekrutierung & Support bauen hierauf auf.
Angebote von Unterstützungseinrichtungen und Partnern nutzen
Für die konkrete Umsetzung bei der Realisierung von Barrierefreiheit und Rekrutierung & Support helfen eine Vielzahl von Dienstleistern, Netzwerken und staatlichen Unterstützungsangeboten. Überraschend ist, wie viele Informationslücken nach wie vor bei Unternehmen bestehen. Selbst wenn sie die gesetzliche Verpflichtung zur Benennung von Inklusionsbeauftragten erfüllt haben (was nicht überall der Fall ist), stellt die Schaffung von Verbindungen zu relevanten Akteur*innen weiter einen wesentlichen Mehrwert von Kompetenzbildungsangeboten für Unternehmen dar.
Im Rahmen des Projekts wurde hierfür mit 59 Referent*innen und 23 Kooperationspartnern zusammengearbeitet. Das Projekt fungierte über 3 Jahre hinweg auch als ein Peer-to-Peer-Netzwerk. Dieser Erfahrungsaustausch kann in nationalen oder lokalen Netzwerken fortgeführt und begonnen werden. Auf Bundesebene finden Unternehmen im Unternehmensforum Austauschmöglichkeiten.
Die neu geschaffenen Einheitlichen Ansprechstellen für Arbeitgeber (EAAs) in allen Bundesländern bilden einen weiteren Anlaufpunkt, um Wissenslücken zu schließen und Partner zu vermitteln.
Fazit
Inklusion gelingt, wenn sowohl die Mitarbeitenden als auch das Unternehmen den Wert der Inklusion erkennen. Rationale Argumente aus Unternehmenssicht gibt es viele: Inklusion kann helfen, neue Kund*innen und Talente zu gewinnen und zu halten und die Außendarstellung zu stärken. Der Dialog-Ansatz macht die Bedeutung für die Zusammenarbeit auch emotional nachvollziehbar: Inklusion betrifft uns alle. Dieses Verständnis wird mit methodischen Bausteinen geschaffen: Begegnung und Dialog, Einbeziehung aller Ebenen des Unternehmens und Schaffung persönlicher Bezüge, die fast alle Menschen zum Thema Behinderung haben, sowie der Vermittlung von Wissen und Kompetenz.
Diese Einsicht beim Individuum muss in organisatorisches Handeln des Unternehmens eingebettet sein. Für Unternehmen existieren klare Handlungsfelder. Hier helfen Führung, Kennzahlen und die Vermittlung von Kompetenzen sowie starken Partnern.
„INNOKLUSIO hat uns die letzten drei Jahre auf dem Weg in eine inklusive Arbeitswelt begleitet. Der Mensch steht bei uns seit jeher im Mittelpunkt und ich freue mich, dass wir immer diverser werden. Seitdem das Thema in der GLS Bank derart angesprochen und hochgehalten wird, öffnen sich mehr Menschen. Wir erkennen dies an der gesteigerten Anzahl von Mitarbeiter*innen mit Behinderungen sowie dem größeren Verständnis gegenüber Menschen unserer Gemeinschaft – mit und ohne Behinderungen.“ Janina Zajic, Abteilungsleiterin der Abteilung Menschen und Wertekultur der GLS Gemeinschaftsbank eG
