Sprache kann Türen öffnen – oder sie verschließen. Im Wettbewerb um Fachkräfte wird sie damit nicht nur zur Integrationsfrage, sondern auch zum Recruiting- und Transformationsfaktor. Das zeigt eine aktuelle Umfrage von Workeer und Babbel unter 658 internationalen Jobsuchenden.
Internationale Talente erreichen, bevor Sprache zur Barriere wird
Der Fachkräftemangel wird oft so erzählt, als fehlten vor allem Menschen. Doch ein Teil des Potenzials ist längst da: internationale und geflüchtete Talente, die in Deutschland leben, Berufserfahrung mitbringen und arbeiten möchten. Trotzdem bleibt dieses Potenzial für viele Unternehmen unerschlossen, weil Hürden oft schon vor der Bewerbung entstehen. Eine der wichtigsten: Sprache.
Dass Sprache im Arbeitsalltag wichtig ist, ist offensichtlich. Deutschkenntnisse entscheiden oft darüber, ob Menschen Arbeitsanweisungen verstehen, mit Kolleg:innen kommunizieren oder Kund:innen beraten können. Die entscheidende Frage ist deshalb, wie Unternehmen mit unterschiedlichen Sprachniveaus umgehen: Werden Deutschkenntnisse zum starren Ausschlusskriterium oder zu einem Entwicklungsfeld, das sich mit klarer Kommunikation, digitaler Unterstützung und berufsbegleitendem Lernen gestalten lässt?
Denn Sprache ist nicht nur eine individuelle Lernaufgabe. Sie ist auch eine strukturelle Frage. Wer internationale und geflüchtete Talente erreichen will, muss deshalb auch die eigenen Prozesse hinterfragen: Sind Anforderungen realistisch? Sind Informationen zugänglich? Wird sichtbar, dass internationale Bewerbungen willkommen sind?
Eine aktuelle Umfrage durchgeführt von Deutschlands führender Jobplattform für internationale und geflüchtete Talente Workeer in Kooperation mit der Sprachlernplattform Babbel unter 658 internationalen Jobsuchenden zeigt, wie stark Sprachbarrieren das Bewerbungsverhalten beeinflussen.
Die gute Nachricht: Viele internationale Talente wollen nicht warten, bis ihr Deutsch perfekt ist – sie wollen arbeiten. 77 Prozent würden einen Job beginnen, auch wenn ihr aktuelles Sprachniveau noch nicht ausreicht, sofern sie durch digitale Sprachtools unterstützt werden. Für Unternehmen liegt darin eine große Chance: Wer Sprache nicht als starres Ausschlusskriterium versteht, sondern als Teil von Onboarding, Weiterbildung und digitaler Transformation, kann neue Talentpools erschließen.
Willkommenskultur beginnt vor der Bewerbung
Der Bewerbungsprozess beginnt nicht erst mit dem Absenden der Unterlagen, sondern bereits mit der Frage, ob sie Talente überhaupt angesprochen fühlen. Die Umfrage zeigt: Sprachbarrieren sind mit 67 Prozent der häufigste Grund für Unsicherheit im Bewerbungsprozess. Danach folgen fehlende Willkommenssignale durch Unternehmen, mangelnde Unterstützung durch Kolleg:innen oder Vorgesetzte sowie fehlende mehrsprachige Informationen. Besonders relevant ist: Rund jede sechste Person bewirbt sich nicht, wenn Unternehmen internationale Bewerbende nicht sichtbar willkommen heißen.
Für Arbeitgeber heißt das: Unsicherheit entsteht nicht erst im Auswahlgespräch, sondern oft schon davor, etwa beim Lesen von Stellenanzeigen oder beim Blick auf die Unternehmenswebseite. Unternehmen können hier früh Orientierung geben: durch klare Anforderungen, zugängliche Informationen, transparente Bewerbungsprozesse und eine sichtbar gelebte Willkommenskultur. Wer internationale Talente erreichen will, muss zeigen, dass ihre Bewerbung nicht nur formal möglich, sondern ausdrücklich erwünscht ist.
Realistische Sprachanforderungen öffnen den Bewerberkreis
Deutschkenntnisse sind für viele Jobs wichtig, doch nicht jede Tätigkeit braucht dasselbe Sprachniveau. Für internationale Talente sind Sprachanforderungen deshalb oft mehr als eine Information. Sie senden ein Signal, ob eine Bewerbung realistisch oder ob die Hürde von Anfang an zu hoch erscheint.
Die Umfrage zeigt, wie stark dieses Signal wirkt: Mehr als die Hälfte der Befragten bewirbt sich nur, wenn sie das geforderte Sprachniveau erfüllt. Nur jede vierte Person bewirbt sich auch, wenn das geforderte Niveau leicht über den eigenen Fähigkeiten liegt. Damit sind Sprachanforderungen ein zentraler Hebel, der über die Größe des Bewerberkreises entscheidet. Gleichzeitig würden 77 Prozent einen Job trotz Sprachlücke beginnen, wenn digitale Sprachtools sie unterstützen.
Umso wichtiger sind realistische und transparente Sprachanforderungen: Unternehmen sollten prüfen, welches Niveau ab dem ersten Arbeitstag wirklich notwendig ist und sichtbar machen, wo Entwicklung möglich ist und welche Unterstützung angeboten wird.
In Rollen mit viel Kundenkontakt kann ein höheres Deutschniveau erforderlich sein. In technischen oder operativen Tätigkeiten kann dagegen oft ein niedrigeres Startniveau ausreichen, wenn Arbeitsanweisungen klar aufbereitet sind und digitale Hilfsmittel bereitgestellt werden.
Realistische und transparente Sprachanforderungen bedeuten also nicht, Standards zu senken. Sie bedeuten, Anforderungen präziser zu formulieren. Im Wettbewerb um Arbeits- und Fachkräfte kann genau das den Unterschied machen.
Unterstützungsangebote machen aus Einstellung echte Integration
Ist die Bewerbung geschafft, beginnt die nächste Hürde: der Einstieg in den Arbeitsalltag. Denn auch wenn internationale Talente fachlich passen, entscheidet die Unterstützung im Job darüber, ob sie sicher ankommen und ihre Stärken einbringen können. Die Umfrage zeigt, was dafür besonders wichtig ist: 78 Prozent bewerten Sprachlernangebote als unterstützend, 74 Prozent nennen Geduld und Unterstützung durch Kolleg:innen, 72 Prozent digitale Sprachtools und 68 Prozent Mentoring-Programme.
Damit wird deutlich: Erfolgreiche Arbeitsmarktintegration entsteht nicht durch eine einzelne Maßnahme. Sie braucht ein Zusammenspiel aus Lernangeboten, technischer Unterstützung und einer Teamkultur, die den Einstieg erleichtert.
Digitale Tools können dabei eine wichtige Brückenfunktion übernehmen. Übersetzungstechnologien, Sprachassistenten oder digitale Lernplattformen ersetzen den Spracherwerb zwar nicht, können aber helfen, den Einstieg früher möglich zu machen. Sie reduzieren Unsicherheit, erleichtern Kommunikation und geben internationalen Mitarbeitenden mehr Sicherheit im Arbeitsalltag.
Gerade im Kontext der digitalen Transformation ist das relevant. Digitalisierung wird in Unternehmen häufig mit Effizienz, Automatisierung und neuen Geschäftsmodellen verbunden. Sie kann aber auch Zugang schaffen: zu Informationen, Weiterbildung und Beschäftigung. Sprachförderung wird damit Teil einer modernen Recruiting- und Personalstrategie.
Digitale Sprachförderung wird zum Arbeitgebervorteil
Damit Sprachförderung im Job funktioniert, muss sie zur Lebensrealität der Lernenden passen. Viele internationale Talente lernen Deutsch parallel zu Arbeit, Familie, Behördenterminen oder Anerkennungsverfahren. Digitale und Blended-Learning-Angebote können hier helfen, weil sie flexibler, individueller und leichter in den Alltag integrierbar sind.
Das spiegelt sich auch in den Ergebnissen wider: 83 Prozent der Befragten bevorzugen eine Kombination aus Online- und Präsenzlernen. 82 Prozent lernen besser mit interaktiven Formaten wie Quizzes oder Videos, 78 Prozent finden digitale Lernangebote leichter in den Alltag integrierbar.
Für Arbeitgeber wird Sprachförderung damit zu einem relevanten Benefit: Sie steigert die eigene Attraktivität und erschließt neue Talente, die sich ohne solche Unterstützung möglicherweise gar nicht erst bewerben würden. Gleichzeitig sendet sie ein klares Signal: Die Weiterentwicklung der Sprachkenntnisse ist Teil des Angebots, nicht nur eine Erwartung an die Bewerber:innen.
Wer Hürden abbaut, gewinnt internationale Talente
Die Umfrage zeigt: Viele internationale Talente sind bereit, sofort zu arbeiten, wenn Unternehmen den Einstieg ermöglichen. Dafür braucht es keine Absenkung von Standards, sondern realistische Sprachanforderungen, verständliche Informationen, digitale Unterstützung und eine Willkommens- und Teamkultur, die Entwicklung zulässt.
Sprache bleibt ein Schlüssel zur Integration. Aber sie darf nicht zum Stoppschild im Recruiting werden. Wer Sprachhürden pragmatisch abbaut, erschließt neue Potenziale im Arbeitsmarkt.
Über die Autorin
Victoria Baumann ist Mitgründerin von Workeer und verantwortet dort als Head of Talent Success & Partnerships die Unterstützung internationaler und geflüchteter Talente auf ihrem Weg in den deutschen Arbeitsmarkt. Bereits vor Workeer setzte sie sich intensiv mit den Themen Migration und Arbeitsmarktintegration auseinander: zunächst in Mittelamerika, später in Äthiopien, wo sie als Beraterin für die Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit (GIZ) tätig war.
