Die Arbeitswelt 2025 steht vor Herausforderungen: Fachkräftemangel, Stellenabbau in einigen Branchen und ein neues Werteverständnis von Arbeit und Freizeit erfordern innovative Lösungen. Der „Mount Demos“ ist hoch, denn bis 2030 wird die Zahl derer, die aus der Arbeitswelt ausscheiden, jedes Jahr weiter ansteigen. Auf der anderen Seite werden in anderen Bereichen massiv Stellen abgebaut. Dies erfordert neue Konzepte, die den Anforderungen von Unternehmen und Mitarbeitenden gleichermaßen gerecht werden. Zwei Möglichkeiten dafür sind der Einsatz von flexiblen Arbeitszeitmodellen und die Weiterbeschäftigung von Personen, die das gesetzliche Renteneintrittsalter schon erreicht haben, sogenanntes Silver Working.
Das MaxiFlex-Modell – für die Arbeitswelt der Zukunft
In diesem Kontext hat Görg zusammen mit der DIN-Gruppe 2024 das Arbeitszeitmodell „MaxiFlex“ entwickelt, das Flexibilität, Nachhaltigkeit und Lebensphasenorientierung verbindet. Die Einführung dieses Modells ist ein direkter Lösungsansatz für die Herausforderungen, die der demographische Wandel und der Fachkräftemangel mit sich bringen. Gleichzeitig haben jüngere Generationen andere Erwartungen an ihre berufliche Tätigkeit. Freizeit, Familie und persönliche Entwicklung nehmen einen hohen Stellenwert ein. Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben, müssen Unternehmen diesen veränderten Prioritäten Rechnung tragen. MaxiFlex bietet eine passgenaue Lösung und erlaubt Mitarbeitenden, ihre Arbeitszeit an die Lebensphase anzupassen, etwa für Karriere oder Familie.
Die Funktionsweise
Das MaxiFlex-Modell bietet flexible Arbeitszeiten, die den Bedürfnissen von Mitarbeitenden und Unternehmen gerecht werden, basierend auf einer Fünfunddreißigstundenwoche.
Für die Mitarbeitende, besteht die Option, in Abstimmung mit ihrer Führungskraft die Wochenarbeitszeit individuell je nach Lebensphase in einem Korridor von 35 bis 42 Stunden anzupassen. Die Anpassung gilt für sechs bis 24 Monate, danach erfolgt eine Rückkehr zu 35 Stunden oder eine neue Anpassung.
Zusätzlich besteht die Option, die regulären Arbeitsstunden bei 35 Wochenstunden auf vier Tage zu verteilen. Dafür sind ein Antrag des Mitarbeitenden und die Genehmigung des Vorgesetzten notwendig (Prinzip der doppelten Freiwilligkeit). Dies bedeutet für viele Mitarbeitende eine erheblich verbesserte Work-Life-Balance.
Rechtliche Ausgestaltung
Das Arbeitszeitmodell wurde durch eine Betriebsvereinbarung rechtlich abgesichert, um individuelle Anpassungen und kollektive Standards zu kombinieren. Die Vereinbarung sichert rechtliche Stabilität und stärkt das Vertrauen der Belegschaft durch die Einbindung des Betriebsrats.
Vorteile für den Arbeitgeber
Für Unternehmen bietet das Modell weitreichende Vorteile. Es ermöglicht unter anderem eine bessere Anpassungsfähigkeit in Krisensituationen. So könnten im Notfall Personalkosten in Höhe von zehn bis 20 Prozent gespart werden, wenn alle Arbeitnehmer auf 35 Stunden reduziert werden. Da die Wochenarbeitszeit flexibel gestaltet werden kann, können Unternehmen schneller auf veränderte wirtschaftliche Rahmenbedingungen reagieren, ohne dass Kündigungen notwendig werden. Dies trägt dazu bei, Know-how im Unternehmen zu bewahren und die Motivation der Mitarbeitenden auch in schwierigen Zeiten hochzuhalten. Zudem stehen die Mitarbeitenden am Ende der Krise dem Unternehmen noch zur Verfügung, und es kann direkt auf eine verbesserte Auftragslage reagiert werden.
Vorteile für Arbeitnehmer:innen
Das MaxiFlex-Modell fördert die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und ermöglicht flexible Arbeitszeiten für Mitarbeitende unabhängig von Geschlecht oder Karrierestatus. Dies trägt dazu bei, dass Karrierewege auch in Teilzeit realistischer werden und die Akzeptanz für unterschiedliche Arbeitszeitmodelle steigt.
Zudem kann so mittelbar der Gender-Pay-Gap geschlossen werden. Mehr Männer werden sich für eine Teilzeitkarriere entscheiden, wenn diese entsprechend im Unternehmen anerkannt und gefördert wird. Zudem werden weniger Frauen in Teilzeit arbeiten, weil mehr Männer Teile der Care-Arbeit in der Familie übernehmen können. Schließlich wird die Sicherheit der Arbeitsplätze gestärkt, denn Männer und Frauen müssen sich keine Sorgen machen, dass sie ohne Vollzeitarbeit ihre Stelle verlieren oder sich nicht weiterentwickeln können.
Strategische Ausrichtung
Ein weiterer Aspekt der Effektivität des Modells ist seine langfristige Perspektive. MaxiFlex ist ein Instrument, das Unternehmen auf kommende Entwicklungen vorbereitet. Die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel an wirtschaftliche Schwankungen und individuelle Lebensumstände anzupassen, macht das Modell besonders zukunftsfähig. So können Unternehmen schneller auf Veränderungen reagieren, während Mitarbeitende gleichzeitig von einem hohen Maß an Sicherheit und Planbarkeit profitieren.
In einer Zeit, in der Nachhaltigkeit zunehmend als ganzheitliches Konzept verstanden wird, trägt MaxiFlex dazu bei, Ressourcen effizienter zu nutzen und soziale Verantwortung zu übernehmen. Durch die Förderung von Teilzeitarbeit und die Unterstützung einer ausgewogenen Work-Life-Balance wird auch ein Beitrag zur gesellschaftlichen Stabilität geleistet. Unternehmen, die solche Modelle erfolgreich umsetzen, positionieren sich als verantwortungsbewusste Arbeitgeber und stärken ihre Wettbewerbsfähigkeit auf einem hart umkämpften Arbeitsmarkt.
Silver Working: Weiterbeschäftigung nach der Regelaltersgrenze
Die demographische Entwicklung stellt Unternehmen vor immense Herausforderungen. Mit dem Anstieg der Renteneintritte in den kommenden Jahren, insbesondere von 2027 an, drohen erhebliche Wissenslücken und ein Verlust an Expertise in den Betrieben. Um diesen Entwicklungen entgegenzuwirken, etabliert sich das Konzept der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitenden nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze, auch Silver Working genannt. Das Ziel von Silver Working ist es, das Erfahrungswissen älterer Mitarbeitender zu erhalten und den Übergang in den Ruhestand flexibel zu gestalten. Das nachfolgende Konzept wurde 2024 entwickelt und 2025 bei einer Landesbank umgesetzt.
Die Funktionsweise
Zwei rechtliche Instrumente stehen für Silver Working zur Verfügung: die Hinausschiebevereinbarung und der befristete Arbeitsvertrag nach Renteneintritt.
Hinausschiebevereinbarung als Regellösung
Die Hinausschiebevereinbarung muss vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden. Sie hebt die ursprünglich auf die Regelaltersgrenze befristete Laufzeit des Arbeitsvertrags auf und definiert einen späteren Beendigungszeitpunkt. Dadurch bleibt das bestehende Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestehen, während der Mitarbeitende parallel eine gesetzliche Rente und gegebenenfalls eine betriebliche Altersversorgung beziehen kann. Hinausschiebevereinbarungen basieren auf § 41 SGB VI.
Befristeter Arbeitsvertrag als Ausnahmelösung
Alternativ kann in Einzelfällen auch nach Beendigung des ursprünglichen Arbeitsverhältnisses ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Voraussetzung hierfür ist ein sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG, beispielsweise zur Abwicklung eines Projekts oder zur Vertretung. Aber auch auf eigenen Wunsch des Rentners, der zum Beispiel seine Weltreise verschiebt. Diese Regelung gewährleistet, dass eine Wiederbeschäftigung auch nach Eintritt in die Rente rechtlich abgesichert bleibt, erfordert jedoch eine sorgfältige Dokumentation der sachlichen Gründe.
Auch in diesem Fall kann der Rentenbezug parallel zur Weiterbeschäftigung erfolgen, was den Mitarbeitenden finanzielle Flexibilität und Planungssicherheit bietet.
Sollte die Bundesregierung künftig, wie ursprünglich im Juni 2024 geplant, die sachgrundlose Befristung nach Erreichen der Regelaltersgrenze beim vorherigen Arbeitgeber zulassen, könnte dieses Modell auch der neue Regelfall werden.
Für beide Modelle gilt
Die erfolgreiche Umsetzung der Modelle erfordert eine frühzeitige Planung und transparente Kommunikation zwischen den Beteiligten. Arbeitgeber sollten rechtzeitig mit interessierten Mitarbeitenden in den Dialog treten, um individuelle Wünsche und betriebliche Bedürfnisse zu harmonisieren. Gleichzeitig müssen interne Prozesse angepasst werden, um die nahtlose Integration der Regelungen zu gewährleisten.
Die betriebliche Altersversorgung wird in beiden Modellen mit Erreichen der Bezugsberechtigung gewährt. Beschäftigungszeiten, die über die ursprüngliche Beendigungsgrenze hinausgehen, werden nicht auf Ruhegehaltsansprüche angerechnet. Dies sorgt für klare Abgrenzungen und Planbarkeit sowohl für Unternehmen als auch Mitarbeitende.
Die Vorteile
Das Modell der Weiterbeschäftigung nach der Regelaltersgrenze bietet vielfältige Vorteile. Unternehmen profitieren in erster Linie vom Erhalt wertvoller Fachkenntnisse und vom Erfahrungswissen, das durch ältere Mitarbeitende in den Betrieb eingebracht wird. Gerade in Branchen, die stark von Fachkräftemangel betroffen sind, trägt dies zur Stabilisierung der betrieblichen Abläufe bei. Die Möglichkeit, Mitarbeitende flexibel weiterzubeschäftigen, erlaubt es zudem, kurzfristige Personalengpässe abzufedern. Silver Working ermöglicht älteren Mitarbeitenden, flexibel und finanziell unabhängig weiterzuarbeiten.
Auf gesellschaftlicher Ebene leistet das Modell einen Beitrag zur besseren Integration älterer Generationen in den Arbeitsmarkt und unterstützt den Wissenstransfer zwischen den Generationen. Indem die Expertise älterer Mitarbeitender erhalten bleibt, wird die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen gestärkt, und die Arbeitswelt diverser und inklusiver gestaltet.
Zusammenspiel von flexiblen Arbeitszeitmodellen und Silver Working
Beide Modelle sind gut miteinander kombinierbar und entfalten dabei eine besondere Synergie. Die gewachsene Akzeptanz für unterschiedliche Arbeitszeitquoten in den Teams erleichtert die Integration von Mitarbeitenden, die nach der Regelaltersgrenze nicht in Vollzeit, sondern in Teilzeit zurückkehren möchten. Die Modelle respektieren individuelle Bedürfnisse und fördern eine inklusive Arbeitskultur.
