Heike Prinz Chief Talent Officer, Bayer AG
„Damit Diversity in der Arbeitswelt funktioniert, müssen wir eine Kultur leben, die nicht nur alle unsere Mitarbeiter*innen akzeptiert, sondern ihre vielfältigen und einzigartigen Erfahrungen, Hintergründe, Perspektiven und Kenntnisse bewusst annimmt und würdigt. Dazu gehört, Barrieren zu beseitigten und Menschen gemäß ihren individuellen Bedürfnissen und Umständen zu behandeln. Eine solch inklusive Kultur gewährleistet, dass jede Person die gleichen Chancen hat. Mit ihr lässt sich ein offenes Umfeld schaffen, in dem sich Menschen zugehörig fühlen und befähigt werden, die beste Version ihrer selbst zu sein, weil ihre Einzigartigkeit geschätzt, ihr Talent anerkannt und ihre Stimme gehört wird.“
Marianne Janik Vorsitzende der Geschäftsführung, Microsoft Deutschland
„Diversität und Inklusion sind für uns mehr als eine moralische Verpflichtung oder eine gesetzliche Vorgabe. Bei Microsoft arbeiten wir kontinuierlich daran, dass allen Beschäftigten klar ist, warum wir uns zu 100 Prozent dazu bekennen. Das ist eine strategische Entscheidung, denn unsere Unternehmensmission ist von Grund auf inklusiv: Wir möchten jede Person und jede Organisation auf dem Planeten befähigen, mehr zu erreichen. Unternehmen, die Diversität und Inklusion nicht ernst nehmen, sprechen Millionen potentieller Kunden und Beschäftigter nicht an – das kann sich kein Unternehmen leisten. Wir bringen vielfältige Perspektiven in unsere Prozesse und entwickeln so bessere Produkte. Inklusion ist Innovation!“
Karolin Schriever Geschäftsführendes Vorstandsmitglied, Deutscher Sparkassen- und Giroverband
„Mit über 50 Millionen Kundinnen und Kunden sind die Sparkassen ein Spiegelbild unserer Gesellschaft. Deren Diversität zeigt sich nicht nur bei unserer Kundschaft, sondern auch bei unseren Beschäftigten. Vom Management spürbar wertgeschätzte und anerkannte Vielfalt bereitet den Weg für Chancengleichheit. Gleichzeitig stellt Vielfalt eine wichtige unternehmerische Ressource dar, da diverse Teams langfristig erfolgreicher sind: Sie bringen oft unterschiedliche Perspektiven ein, was kreative, fundierte und damit ganzheitliche Lösungsansätze fördert. Damit Diversität ihre positiven Wirkungen entfalten kann, muss sie mehr als ein Lippenbekenntnis sein. Management wie Mitarbeitende sollten sie aktiv gestalten und vorantreiben.“
Immanuel Hermreck Personalverband Bertelsmann
„Programme zu Bewusstseinsbildung und Kompetenzaufbau für ‚Diversity, Equity und Inclusion‘ sind wichtig. Entscheidend ist aber eine Unternehmenskultur, in der Vielfalt nachhaltig verankert ist. Deshalb sind die Menschen, die DEI mit Leben füllen und vor Ort umsetzen, das Wichtigste. Als Personalvorstand nehme ich mir deshalb bewusst Zeit für den Dialog mit den Kolleg:innen, die sich in den Firmen für DEI einsetzen. Langfristig allerdings kann sich das Engagement der Menschen vor Ort nur voll entfalten, wenn DEI in alle Personalprozesse integriert, mit angemessenen Ressourcen unterstützt und gemessen wird.“
Dr. Michael Niggemann Vorstandsmitglied, Bereiche Personal und Infrastruktur, und Arbeitsdirektor, Deutsche Lufthansa AG
„Vielfalt ist für uns keine Compliance-Anforderung, sondern wird durch Zusammenarbeit zu unserer größten Stärke. Wir verbinden Menschen, Kulturen und Volkswirtschaften. Da ist ein Umfeld wichtig, in dem sich alle einbringen und wohlfühlen, in dem wir voneinander lernen und gemeinsam wachsen. Dazu gehören geeignete Rahmenbedingungen: zum Beispiel eine inklusive Unternehmenskultur, die Sicherstellung von Chancengleichheit, flexible Arbeitsmodelle, gezielte Initiativen und Recruiting-Strategien. Letztlich wird Diversity aber nur zum Erfolgsfaktor, wenn alle im Unternehmen zusammenarbeiten und Vielfalt nicht nur akzeptieren, sondern als Stärke begreifen und fördern – vom einzelnen Mitarbeitenden bis zum Vorstand.“
Anita Tode und Judith Diem Head of Diversity, Equity & Inclusion in Jobsharing, Robert Bosch GmbH
„Bosch schätzt die Vielfalt an Denkweisen, Erfahrungen und Lebensentwürfen seiner Beschäftigten. Daher ist Diversity als einer unserer Werte fest im Leitbild ‚We are Bosch‘ verankert und wird im Rahmen unserer Unternehmensstrategie weiter gefördert und ausgebaut. Schlüsselfaktoren sind dabei, Diversity auch in Geschäftsprozessen zu berücksichtigen sowie eine positive Haltung zu Vielfalt, Chancengleichheit und Teilhabe im Bewusstsein aller Mitarbeitenden und Führungskräfte zu verankern.“
Margit Lehwalder Bereichsleiterin Konzern-Personal, Union Investment
„Vielfältige Teams sind langfristig erfolgreicher. Damit diese Erkenntnis gelebte Praxis wird, müssen Unternehmen die richtigen Rahmenbedingungen schaffen. Der Vorstand von Union Investment hat 2022 eine Diversity & Inclusion-Strategie verabschiedet, die vom Diversity Council, einem heterogen besetzten Gremium, entwickelt wurde. Die Strategie ermöglicht es, konkrete Ziele wie Chancengleichheit, eine inklusive Kultur und Generationenvielfalt voranzutreiben und die Zielerreichung anhand definierter Indikatoren auch zu messen. Der genossenschaftliche Grundgedanke ‚Was einer alleine nicht schafft, das schaffen viele‘ bildet für uns die Basis für Wertschätzung von Vielfalt am Arbeitsplatz.“
Dr. Frank Heinricht Vorstandsvorsitzender, Schott AG
„Unsere Überzeugung ist: diverse Teams helfen bei besseren Entscheidungen und Innovationen. Entscheidend für den Erfolg ist, dass man Diversity mit klaren und realistischen Zielen versieht und aktiv managt. Das heißt zu verstehen, wo wir bei dem Thema überhaupt stehen, Probleme identifizieren und die Integration von Diversity in die Unternehmensstrategie, Personalprozesse und Geschäftsalltag. Und wir sollten realistisch sein: Veränderung braucht Zeit – aber wir müssen sie aktiv vorantreiben. Die Grundlage hierfür ist die Offenheit und Einsatzbereitschaft aller Mitarbeitenden, insbesondere der Führungskräfte. Unsere Führungsprinzipien öffnen Raum für Diversität und persönliche Entwicklung.“
Nadine Wolanke Senior Vice President Vertrieb, Salesforce Deutschland
„Je diverser ein Team ist, umso leichter fällt es, eine Situation von unterschiedlichen Gesichtspunkten aus zu beleuchten, die richtigen Entscheidungen zu treffen und bessere Ergebnisse zu erzielen. Dafür gilt es, den Austausch zu fördern und ein Arbeitsklima zu schaffen, in dem sich jeder respektiert, gehört und wertgeschätzt fühlt. Für einen inklusiven Arbeitsplatz müssen auch Arbeitsmodelle kreativ und flexibel gestaltet werden, um berufliche und persönliche Verantwortung und Bedürfnisse in Einklang zu bringen. Arbeitgeber müssen außerdem sicherstellen, dass in allen Stationen der Karriere Chancengleichheit herrscht. Für die Entfaltung von Potentialen spielt zudem Mentoring eine entscheidende Rolle, dabei sind neben dem guten Vorbild der Führungskräfte selbst auch die Vorbildfunktion und Sichtbarkeit von Peers wichtig: Zu sehen, was möglich ist, wirkt sich positiv auf die persönliche Entwicklung aus.“
Andreas Kiessling Country Leader, Oracle Deutschland
„Der Erfolg von Diversity am Arbeitsplatz hängt von mehreren Schlüsselfaktoren ab. Zum einen ist die Förderung einer integrativen Kultur entscheidend, die ein Umfeld schafft, in dem sich alle Mitarbeitenden ungeachtet ihres Hintergrunds wertgeschätzt fühlen. Zum anderen spielt wirksame Führung eine zentrale Rolle, wobei das Management für Initiativen zur Förderung der Vielfalt eintreten und den Ton für das gesamte Unternehmen angeben sollte. Auch die Anwerbung und Bindung vielfältiger Talente trägt wesentlich dazu bei. Die Umsetzung fairer Einstellungspraktiken und die Schaffung von Aufstiegsmöglichkeiten für unterrepräsentierte Gruppen sind von entscheidender Bedeutung. Fortlaufende Bildungs- und Schulungsprogramme tragen dazu bei, das Bewusstsein und das Verständnis zu schärfen und einen integrativen Arbeitsplatz zu fördern. Darüber hinaus gewährleisten die Einbeziehung von Diversitätskennzahlen und die regelmäßige Bewertung von Fortschritten Verantwortlichkeit und kontinuierliche Verbesserung.“
Doris Höpfl Vorstand Personal und Recht, Harting Technologiegruppe
„Respekt und Rücksichtnahme. Um als Global Player erfolgreich zu sein, müssen alle Mitarbeitenden ihre beruflichen Potentiale entfalten können – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, körperlicher Beeinträchtigung, sexueller Orientierung oder Glauben. Deshalb leben wir Diversität bei Harting. Wichtig dabei: transparente Kommunikation. Überall gibt es Schnittstellen, alle Bereiche sind weltweit miteinander vernetzt. Verständnis für andere Kulturen und Denkweisen ist dabei elementar. Diese Offenheit ist für alle globalen Unternehmen mit den aktuellen Herausforderungen relevant, gerade auch vor dem Hintergrund von demographischem Wandel und Fachkräftemangel. Gesellschaftliche Ausgrenzung hat keinen Platz in unserer Welt.“
Ilka Horstmeier Vorstandsmitglied, Ressort Personal und Immobilien, sowie Arbeitsdirektorin, BMW AG
„Vielfalt ist eine zentrale Grundlage unseres wirtschaftlichen Erfolges. Um die Freude und Freiheit der individuellen Mobilität bewahren zu können, benötigen wir vielfältige Perspektiven und Talente. Dabei sind die Erfahrungen unterschiedlicher Generationen genauso wertvoll wie verschiedene kulturelle Hintergründe, Identitäten oder Fähigkeiten. Unabdingliche Voraussetzungen für den Erfolg von diversen Teams sind Chancengleichheit und Inklusion. Deshalb sorgen wir für die richtigen Rahmenbedingungen und fördern eine entsprechende Haltung im Unternehmen. Exzellente Führungsleistung kann hierbei den entscheidenden Unterschied machen.“
Markus Fink Executive Vice President und Chief Human Resources Officer, Infineon Technologies AG
„Wenn sich ein Unternehmen wie das Unsere dem Anspruch verschreibt, ‚das beste Infineon für alle‘ zu sein, braucht es eine klare Strategie, damit alle Mitarbeitenden in ihrem Umfeld die bestmögliche Erfahrung machen. Dazu muss D&I in den bestehenden Strukturen und Prozessen verankert werden. Uns als Unternehmen hilft eine enge Verzahnung mit dem Performance Management, der Nachfolgeplanung und unserer Trainingslandschaft, um unsere Mitarbeitenden zu entwickeln und klar definierte Ziele langfristig zu verfolgen und messbar zu machen. D&I führt dann zum Erfolg, wenn es als Gemeinschaftsaufgabe verstanden wird und sich jede*r Einzelne – auf allen Ebenen – für ein inklusives Arbeitsumfeld verantwortlich fühlt.“
Negan Münstermann Personalchefin und Mitglied der Geschäftsführung, Novartis Deutschland
„Unsere Mitarbeitenden sind die größte Stärke von Novartis. Die Vielfalt der Sichtweisen, kulturellen Hintergründe und Bildungshintergründe stellt in der Zusammenarbeit einen Vorteil da. Sie setzt Leistungspotential frei, schafft Kreativität und inspiriert, gemeinsam über innovative Ansätze, Ideen und Lösungsmöglichkeiten nachzudenken, um zu besseren Lösungen für die drängenden Probleme unserer Zeit zu gelangen. In der industriellen Gesundheitswirtschaft, die die Versorgung mit innovativen Medikamenten ermöglicht und viel zum Wohlstand der Gesellschaft beiträgt, ist Diversität somit essentiell.“
Sandra Mühlhause Chief People Officer, Deloitte
„Bei Deloitte betrachten wir Vielfalt nicht nur als ein wichtiges Element unserer Unternehmenskultur, sondern als entscheidenden Erfolgsfaktor in einer modernen Arbeitswelt. Dabei sind wir davon überzeugt, dass der Erfolg von mehreren Faktoren abhängt. Wir glauben daran, dass eine vielfältige Belegschaft die Grundlage für Innovation und Exzellenz bildet. Unterschiedliche Perspektiven, Hintergründe und Fähigkeiten unserer Mitarbeitenden sind nicht nur Ausdruck von Fairness, sondern auch eine strategische Bereicherung für unser Unternehmen. In unserer globalen Organisation streben wir aktiv danach, eine inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, in der alle Mitarbeitenden sie selbst sein können und somit ihr volles Potential auf ihre/seine Art und Weise entfalten. Wir investieren in gezielte Schulungen und Programme, um das Bewusstsein für Vielfalt zu fördern und eine Kultur der Anerkennung zu etablieren. Dies ermöglicht uns nicht nur, flexibel auf Veränderungen zu reagieren, sondern auch, den unterschiedlichen Bedürfnissen unserer globalen Kunden gerecht zu werden.“
Sylvie Nicol Personalvorständin, Henkel
„Um eine diverse und inklusive Arbeitsumgebung zu schaffen, sind mehrere Faktoren entscheidend. Diversity, Equity und Inclusion (DEI) ist kein Nischenthema, es muss vielmehr fest in der Unternehmensstrategie verankert und vom gesamten Führungsteam vorangetrieben und gelebt werden. Bei Henkel setzen sich in jedem Geschäftsbereich und in allen Ländern sogenannte „DEI Change Leader“ für eine inklusive Unternehmenskultur ein. Zusätzlich fördern Mitarbeitenden-Netzwerke (ERGs) das Verständnis – bei Henkel gibt es weltweit etwa 54 davon. Und schließlich sind klare Ziele und messbare Maßnahmen unerlässlich, um Diversity erfolgreich umzusetzen.“
Stefan Sander Geschäftsleitung HR, Revision & Unternehmenssicherheit, Dirk Rossmann GmbH
„Erster Faktor: Kein Pinkwashing! Der Wagen auf dem CSD ist toll, aber was finden neue Beschäftigte wirklich vor? Wie schaffen wir es, eine Haltung nicht nur nach außen zu vermarkten, sondern diese vor allem nach innen zu leben? Zweiter Faktor: Diversity, oder ‚Vielfalt & Chancengleichheit‘, wie wir es bei Rossmann nennen, darf kein Thema ausschließlich für Akademiker in der Verwaltung sein. Diversity ist ein Thema, das alle Mitarbeitenden betrifft, egal ob in Zentrale, Logistik oder Vertrieb. Das ist herausfordernd: Wo liegen eigentlich die Bedarfe? Welche Sprache müssen wir sprechen? Welche Unterstützung können wir bieten? Eine Herausforderung, der wir uns gerne stellen.“
Klaus Hamacher Stellvertretender Vorstandsvorsitzender, Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt e.V. (DLR)
„Diversity ist ein langfristiger, kontinuierlicher Prozess. Das DLR braucht für seine Spitzenforschung und Innovationen vielfältige und kreative Talente. Die Förderung von Vielfalt ist in der Personalpolitik, Unternehmensstrategie und den Leitlinien verankert, denn Verbindlichkeit ist wichtig. Wir betrachten Diversity als Querschnitts- und Führungsaufgabe. Daher ist das Thema fester Bestandteil der Personalentwicklung für Führungskräfte. Ein professionelles Diversity Management mit eigenen Ressourcen unterstützt die Umsetzung in der Praxis. Sensibilisierungsangebote und eine transparente Kommunikation nach innen und außen fördern die Akzeptanz und Toleranz für ein vielfältiges Arbeitsumfeld.“
Heike Eckert Vorstandsmitglied, verantwortlich für Governance, People & Culture, und Arbeitsdirektorin, Deutsche Börse AG
„Vielfalt am Arbeitsplatz ist eine zentrale Managementaufgabe – und zwar in doppelter Hinsicht: Zum einen liegt hier die Verantwortung, Vielfalt und faire Teilhabe systematisch zu etablieren und zu fördern; zum anderen hat die Führungsebene eine enorme Vorbildfunktion. Sind Vielfalt und Inklusion erstmal in der Identität und den Werten eines Unternehmens definiert, braucht es wirksame Maßnahmen und objektive Kriterien – zum Beispiel im Recruiting, in der Talentförderung oder bei der Gestaltung des Arbeitsmodells. Neben dem Aufbau einer vielfältigen Belegschaft gilt es vor allem, diese zu erhalten. Kennzahlen helfen dabei, den Fortschritt zu messen und kontinuierlich Anpassungen vorzunehmen.“
Detlef Lamm Vorstandsvorsitzender, AOK Hessen
„Bei uns ist Diversity Management seit 2002 in der Unternehmensstrategie verankert. Auf Basis interner Analysen unter Beteiligung der Beschäftigten zu gesellschaftlichen Veränderungen und betrieblichen Notwendigkeiten entwickeln wir hierzu ständig passende Maßnahmen. Dabei geht es auch darum, unsere Werte zu kommunizieren, diese einzufordern und mit Beispielen zu belegen. Denn letztlich entscheidet der erlebte Umgang mit Vielfalt im Arbeitsalltag, ob das Management in dieser Hinsicht glaubwürdig agiert. Bei uns dürfen Menschen so sein, wie sie sind – unabhängig von Alter, Herkunft, Religion, Geschlecht und persönlichem Lebensentwurf. Vielfalt ist eine unserer Stärken, bereichert uns und sichert unseren Erfolg.“
Dr. Alexander Insam Partner, Görg Wirtschaftskanzlei
„Gelebte Diversity bedeutet im Jahr 2024: ‚Komplexität ist gut‘! Denn individuelle Lösungen sind vielfältig, nachhaltig und divers. Unternehmen sind somit gefordert, unterschiedliche Lösungen für ihre Mitarbeitenden sowohl in der Vergütung (fix, variabel, Benefits) als auch in der Gestaltung der Arbeitszeit (Lebensphasenmodelle) anzubieten. Die Kombination von Vergütungs- und Arbeitszeitsystemen funktioniert mit der richtigen, rechtlichen Gestaltung und ist ein wichtiger Zukunftsschritt.“
Jenny Schmaler Director Consumer to Consumer, eBay
„Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion sind für uns als Unternehmen von zentraler Bedeutung. Als globaler Marktplatz, der Millionen von Verkäufer*innen und Konsument*innen in mehr als 190 Märkten auf der ganzen Welt zusammenbringt, ist es unser Ziel, Menschen zu verbinden und wirtschaftliche Chancen für alle zu schaffen. Wir konzentrieren uns dabei auf vier strategische Ziele: Vergrößerung der Repräsentation von unterrepräsentierten Gruppen innerhalb der Organisation, Förderung eines Zugehörigkeitsgefühls, unter anderem durch die vielen internen Interessengruppen, die Einbindung unserer Handelspartner*innen, Verkäufer*innen und Käufer*innen sowie die Entwicklung inklusiver Technologien.“
