Über Karrieresprünge spricht man gerne. Über Schwangerschaften im beruflichen Kontext seltener. Über beides zugleich? Kaum. Oder kennen Sie viele Frauen, die offen darüber berichten, dass sie zeitgleich eine Führungsrolle übernommen und erfahren haben, dass sie schwanger sind? Ich auch nicht. Bis es mir selbst passiert ist.
Zwei Wochen nach der Zusage für meine erste Führungsposition hielt ich einen positiven Schwangerschaftstest in der Hand. Zwei große Meilensteine in meinem Leben, die sich auf einmal anfühlten wie ein riesiges magnetisches Spannungsfeld. Jedoch nicht die Enden, die sich schlagartig zusammenfinden. Ich spreche von denen, die sich nicht einmal mit enormer Kraft zusammenführen ließen.
Es war ein Wechselbad der Emotionen und die riesige Vorfreude wurde schnell überschattet von einer Reihe von Fragen: Würde ich beidem gerecht werden können? Würde man mich langfristig einplanen oder mich gedanklich bereits „auf Pause“ stellen? Und sollte ich nicht „fairerweise“ meine Rolle wieder abgeben, bevor es überhaupt losgeht?
Diese Fragen stellte ich mir nicht, weil ich mir die Aufgabe nicht zugetraut hätte. Sondern weil ich wusste, wie einige Organisationen funktionieren. Weil Schwangerschaft oft der Grund war, wieso Frauen nicht weiter „relevant“ waren. Und ich ahnte: Genau hier entscheidet sich viel mehr als nur meine persönliche Laufbahn.
Frauen verlassen oft den Tisch, bevor es überhaupt losgeht
Man könnte behaupten, es gebe einfach zu wenige Fälle. Zu wenige Frauen, die gleichzeitig in Führung gehen und Kinder möchten. Aber ich bin überzeugt: Das Problem beginnt weit vor der eigentlichen Entscheidung. Viele Frauen ziehen sich zurück, noch bevor überhaupt ein Kind da ist. Sie werfen erst gar nicht ihren Hut in den Ring. Sie pitchen seltener auf das nächste Karrierelevel. Machen sich mehr Gedanken darüber, wie sie all das zusammenführen und was andere über sie denken könnten.
Und die gesamte Klaviatur an Emotionen kenne ich nur zu gut. Doch nach all den Jahren, die ich gerne und leidenschaftlich in meine Karriere investierte, wollte ich diesen Status quo nicht hinnehmen. Und es veränderte sich auf einmal alles, nachdem ich meine Schwangerschaft offiziell im Unternehmen und auf LinkedIn verkündete.
Es meldeten sich über 40 Frauen bei mir. Unterschiedliche Geschichten und Werdegänge, aber immer wieder dieselben Gedanken. Dieselbe anfängliche Einsamkeit und vor allem die Frage, wie man seine berufliche Identität nicht verliert, die man sich jahrelang aufgebaut hatte. Ganz zu schweigen von den körperlichen und mentalen Herausforderungen, die diese Doppelbelastung mit sich brachte. Denn ja, ich sitze heute in Baby-Spielgruppen, in denen sieben von zehn Frauen berichten, dass sie noch nicht wissen, wie es nach der Elternzeit beruflich für sie weitergeht. Sieben von zehn. Das ist kein Einzelfall. Das ist ein Muster. Und es stellt sich die Frage: Was können Unternehmen konkret dagegen tun?
Genau hier entscheidet sich Kultur
Heute weiß ich: In solchen Momenten entscheidet sich Unternehmenskultur. Ob große Arbeitgeberversprechen auf Karriereseiten und in Imagekampagnen gehalten werden. Nicht nur durch große Banner mit beeindruckenden und anziehenden Slogans, sondern auch im direkten und adäquaten Verhalten von Führungskräften und Kollegen.
2023 kam ich zur Commerzbank mit einem klaren Auftrag: unsere Bank wieder am Arbeitsmarkt sichtbar zu machen. Und ich erinnere mich gut an die Produktion unserer ersten großen Kampagne #FacesOfCommerzbank. Wir wollten zeigen, was uns ausmacht, und haben Kollegen eingeladen, uns zu erzählen, was sie an der Commerzbank als Arbeitgeber schätzen. Warum sie stolz waren, hier zu arbeiten.
Gemeinsam mit dem gesamten Employer-Branding-Team schufen wir einen vertrauensvollen Rahmen mit neuem Ansatz: Wir starteten einen offiziellen Aufruf im gesamten Unternehmen und vor allem ganz ohne Skript. Ich brachte all mein Employer-Branding-Wissen mit für authentische und glaubwürdige Kampagnen. Als „die Neue“ im Team war ich jedoch nicht vollkommen mit unserer Kultur vertraut. Und was ich an diesen Tagen hinter der Kamera lernte, veränderte meinen Blick auf unsere Arbeitgebermarke vollkommen.
Es war die Diversität an Geschichten und Menschen. Die Akzeptanz und Unterstützung von unterschiedlichen Lebensrealitäten und Karrierewegen. Und vor allem die Selbstverständlichkeit von Familienfreundlichkeit, die seit Jahren gelebt wurde. Joint-Leadership-Modelle, Management Experience (Führung auf Probe) und Keep-in-touch-Programme (Teilzeit in Elternzeit), die den Unterschied machten.
Mein Arbeitgeber war das Vorbild, das ich brauchte
Nach der Verkündung meiner Schwangerschaft zögerten meine Vorgesetzten keine Sekunde. Sie machten keine Fragezeichen, sondern Ausrufezeichen an meine Person. „Keine Sorge, ich würde dich jederzeit wieder schwanger einstellen“ – diese Reaktion meiner direkten Führungskraft nahm mir sofort jede Angst.
Ich musste keine Energie damit verschwenden, mich zwischen Karriere und Kind entscheiden zu müssen. Mir wurde klar: Ich hatte das Vorbild die ganze Zeit an meiner Seite. Statt Abstellgleis gab es Vertrauen, Entwicklungsmöglichkeiten und eine klare Rückkehrgarantie auf meine Rolle. Und Frauen aus der Bank, die mich kontaktierten und mir mit ihren eigenen Geschichten Mut machten. Immer wieder dieselbe Botschaft: Mit der Commerzbank hast du den besten Arbeitgeber an deiner Seite.
Was mich dabei am meisten beeindruckte? Die Konkretheit. Denn gut gemeint ist nicht automatisch gut gemacht. Viele Unternehmen versprechen Familienfreundlichkeit – die Commerzbank hat ihrem Versprechen ein Gesicht gegeben. Gesichter, die ich als Mama in neuer Führungsrolle so dringend brauchte.
Darüber hinaus bekam ich Trainings, Coachings und Führungskräfte, die mich bestärkten. Eine Rückkehrgarantie, die mir das ewige Gedankenkarussell ersparte. Und das Keep-in-touch-Programm, das mir aktuell ermöglicht, während der Elternzeit in Teilzeit weiter dabei zu sein – nicht als Pflicht, sondern als echte Wahl.
Aber nicht nur für mich ist es ein Gewinn. Während ich die magische Zeit mit meiner Tochter genieße, darf sich eine Kollegin durch die Management Experience in Führung ausprobieren. Die Stellvertretung gewinnt Erfahrung. Die Bank verliert kein Wissen. Und ich verliere nicht meinen Platz am Tisch.
Ich lese oft, dass immer weniger junge Menschen in Führung wollen und Eltern sich vor allem in ihrer Elternzeit kaum mit ihrem Arbeitgeber verbunden fühlen. Die Commerzbank schafft ein System, das genau hierauf Antworten gibt und Chancen bietet.
Doppelt verantwortlich – und das mit Überzeugung
Mir ist bewusst, dass nicht jede Frau mit dieser Unterstützung starten darf und die Realität in anderen Unternehmen anders aussehen mag. Deshalb nutze ich meine Stimme, um auf Positivbeispiele aufmerksam zu machen. Mein Rat an alle Frauen – auch an die, für die Karriere müssen. Beides gehört zusammen. Und beides beginnt damit, dass wir unseren Platz am Tisch einfordern – laut, sichtbar und ohne zu zögern. und Kind (zunächst) nicht relevant ist: Prüfen und hinterfragen Sie im besten Fall bereits bei der Auswahl Ihres Arbeitgebers, wie das Unternehmen mit Eltern umgeht. Gibt es konkrete Beispiele und Gesichter, die das Arbeitgeberversprechen spiegeln? Wie werden Menschen mitgedacht, wenn sich ihr Leben radikal verändert? Gibt es echte Rückkehrperspektiven?
Die Art, wie ein Unternehmen Eltern behandelt, ist ein Gradmesser für seine gesamte Führungskultur. Und dieser kann nicht nur auf Karriere und Kind projiziert werden. Es darf kein Glücksfall sein, auf Führungskräfte zu treffen, die Potenziale statt Risiken sehen, und auf ein Unternehmen, das Versprechen nicht nur auf Karriereseiten erwähnt, sondern sie wirklich lebt – in kleinen Gesten, in klaren Strukturen, in echten Gesprächen.
Es braucht dafür auf der einen Seite ein System, das Bewusstsein und Handlungskompetenz bei Führungskräften und Kollegen schult. Genauso können Systeme aber nur ihre Wirkung entfalten, wenn man sie aktiv nutzt. Wenn Arbeitnehmerinnen Angebote annehmen, Gespräche suchen, ihr Netzwerk pflegen und sichtbar bleiben. Vereinbarkeit ist kein passiver Zustand – sie ist eine gemeinsame Verantwortung. Es ist der Grund, warum ich heute Mama sein darf, ohne meine berufliche Identität zu verlieren.
Mit meiner Rolle in der Bank trage ich Verantwortung dafür, dass Unternehmenskultur greifbar wird – mit echten Gesichtern, echten Geschichten und echten Vorbildern. Als Mama trage ich Verantwortung dafür, dass meine Tochter sich die Frage gar nicht erst wird stellen.
Führung und Kind? Warum Strukturen den Unterschied machen
Nur 48 % der Frauen kehren nach der Elternzeit in ihren alten Job zurück, 42 % fühlen sich beim Wiedereinstieg vom Arbeitgeber nicht unterstützt (StepStone 2023). Das bedeutet: Mehr als die Hälfte der Frauen verliert nach der Elternzeit ihre Position – oder das Unternehmen. Häufig nicht, weil sie es wollen, sondern weil Strukturen fehlen. Kein Wunder also, dass Führung für viele Frauen mit Unsicherheit und Zweifeln verbunden bleibt. Unternehmen brauchen konkrete Maßnahmen, um diese Zweifel aktiv abzubauen.
Was das in der Praxis bedeuten kann – drei Beispiele bei der Commerzbank:
- Keep in touch: Freiwillige, bezahlte Teilzeit (10/20/30 % der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit) während der Elternzeit – um Netzwerke zu pflegen, informiert zu bleiben und den Wiedereinstieg zu erleichtern. Kein Leistungsdruck, sondern Verbindung halten.
- Management Experience: Nachwuchskräfte übernehmen als Vertretung Führungsrollen auf Probe – sie sammeln Erfahrung, das Unternehmen verliert kein Wissen, die Führungskraft behält ihren Platz.
- Joint Leadership: Jobsharing-Modelle auch in Führungspositionen – Verantwortung teilen, ohne Karriere aufzugeben.
