Frau Müller will mehr Geld
Deutschland im Jahr 2026: Die IT-Referentin Frau Müller liest morgens in der F.A.Z. einen Artikel über die aktuellen Zahlen des Statistischen Bundesamtes. Demnach verdienten Frauen im Jahr 2025 durchschnittlich 22,81 Euro brutto pro Stunde, Männer hingegen 27,05 Euro. Der sogenannte Gender-Pay-Gap beträgt somit 4,24 Euro oder 16 Prozent bei einer „unbereinigten“ Betrachtung.
Welchen Rechtsrahmen gibt es für Entgeltgleichheit?
Die rechtlichen Grundlagen für Frau Müllers Anfrage auf Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit sind national und unionsrechtlich verankert. Zentrale nationale Norm ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). § 3 Abs. 1 EntgTranspG verbietet jede unmittelbare oder mittelbare geschlechtsbezogene Benachteiligung bei sämtlichen Entgeltbestandteilen und -bedingungen für gleiche oder gleichwertige Arbeit. § 7 EntgTranspG konkretisiert dieses Verbot, indem für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Entgelt gegenüber Beschäftigten des anderen Geschlechts untersagt wird.
Die nationale Regelung beruht noch direkt auf Art. 157 AEUV, der die Mitgliedstaaten zur Sicherstellung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verpflichtet. Die Entgelttransparenzrichtlinie von 2023 verschärft die bestehenden Regelungen. Die Bundesregierung plant eine 1:1-Umsetzung dieser bis zum 2. Quartal 2026. Zum jetzigen Zeitpunkt liegt ein Kommissionsbericht vor, der erste Gesetzesentwurf steht noch aus. Die Umsetzung in nationales Recht hat bis zum 7. Juni 2026 zu erfolgen.
Voraussetzung des Anspruchs von Frau Müller bleibt das Vorliegen gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Gleiche Arbeit liegt bei identischen oder gleichartigen Tätigkeiten vor; gleichwertige Arbeit liegt vor, wenn Tätigkeiten unter Berücksichtigung von Kompetenz, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen insgesamt als vergleichbar anzusehen sind. Entgelttransparenz ist dabei nicht nur Informationsinstrument, sondern eine funktionale Voraussetzung für die Durchsetzung des unions- und nationalrechtlichen Equal-Pay-Anspruchs. Diese Maßstäbe beruhen auf der EuGH-Rechtsprechung.
Das BAG hat 2025 die Position von Klagenden in Equal-Pay-Verfahren gestärkt. In seinem Urteil vom 23.10.2025 (8 AZR 300/24) unterstreicht das Bundesarbeitsgericht vor allem die Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers. Nach den Entscheidungsgründen genügt es für Beschäftigte, ihre Entgeltklage auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts zu stützen. Die Betrachtung einer Vergleichsgruppe ist nicht erforderlich.
Beschäftigte können sich vielmehr auch auf den jeweiligen Spitzenverdiener des anderen Geschlechts berufen. Der Median, das heißt die durchschnittliche Gehaltberechnung einer Gruppe, ist für Individualklagen weitgehend rechtlich entwertet, wird jedoch im Rahmen kollektiver Informationspflichten des Arbeitgebers weiterhin relevant bleiben.
Maßgeblich sind zudem sämtliche Entgeltbestandteile in ihrer Gesamtheit und zugleich jeder einzelne für sich: Der weit auszulegende Entgeltbegriff umfasst nicht nur das Grundgehalt, sondern auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, sonstige Benefits sowie die betriebliche Altersversorgung. Werden variable Vergütungen prozentual an ein diskriminierend festgesetztes Grundgehalt gekoppelt, besteht das Risiko, dass Mitarbeiten de eine zu niedrig ausfallende variable Vergütung über den Klageweg erhöhen können.
Die Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers greift zudem bereits sehr früh. Schon der Nachweis eines geringeren Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit begründet die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung; eine überwiegende Wahrscheinlichkeit ist nicht mehr erforderlich. Entlasten kann sich der Arbeitgeber nur, wenn er darlegt und beweist, dass die Tätigkeiten tatsächlich nicht vergleichbar sind oder dass objektive, sachliche Faktoren, etwa aus dem Vergütungssystem, vorliegen.
Darüber hinaus bietet auch der Datenschutz keinen Schutz für Arbeitgeber. Die Kenntnis und Verwendung der personenbezogenen Daten eines namentlich genannten Kollegen einschließlich dessen Gehalts wird vom BAG ausdrücklich als zulässig angesehen. Nach Art. 9 Abs. 2 lit. f DSGVO sind die Geltendmachung, Ausübung und Verteidigung von Rechtsansprüchen als berechtigte Interessen einzuordnen.
Wie lassen sich gesetzliche Anforderungen in Vergütungssysteme rechtssicher und pragmatisch umsetzen?
Für Arbeitgeber ergibt sich aus der anstehenden Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ein klarer Handlungsauftrag. In Zukunft wird sich die Begründung von Gehaltsunterschieden aus der Personalakte ergeben müssen.
Ziel für den Arbeitgeber ist, ein objektives, geschlechtsneutrales und nachvollziehbares Vergütungssystem zu nutzen, das den Vorgaben des Art. 157 AEUV sowie den nationalen Regelungen der §§ 3 Abs. 1 und 7 EntgTranspG entspricht. Nach Art. 4 Abs. 4 der Entgelttransparenzrichtlinie sind zur Ermittlung gleicher oder gleichwertiger Arbeit als Kriterien insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen heranzuziehen. Diese Kriterien müssen transparent angewandt und dokumentiert werden, um im Streitfall die Diskriminierungsvermutung widerlegen zu können. Weitere und andere Kriterien darf der Arbeitgeber auch benennen. Arbeitgeber stehen somit vor der Aufgabe, im ersten Schritt festzustellen, ob sie bereits über ein Vergütungssystem verfügen und dieses nur konkretisiert und dokumentiert werden muss oder ob ein solches Vergütungssystem erst geschaffen werden muss.
Jedes transparente und ausreichend objektive Vergütungssystem beinhaltet eine Jobarchitektur als eine Definition der Wertigkeit unterschiedlicher Stellen bzw. Jobprofile, das sogenannte Grading System. Wie bei der Zuordnung von Stühlen zu Regalreihen lässt sich somit jeder Arbeitsplatz im Unternehmen zuordnen und über Karrierewege auch die Entwicklung von Stellen beschreiben.
Im nächsten Schritt werden darauf aufbauend in der Vergütungsarchitektur die Gehaltsbänder definiert. Hier haben Arbeitgeber nach wie vor einen gewissen Handlungsspielraum hinsichtlich der objektiven Kriterien für die Einordnung innerhalb des Bandes. An dieser Stelle sind vor allem auch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 10 BetrVG zu beachten.
Schließlich sollte das Vergütungssystem in Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen umgesetzt werden. Die konkreten Vergütungsentscheidungen bei Einstellungen, Gehaltserhöhungen, Beförderungen und Bonus müssen nachvollziehbar für externe Dritte wie den Arbeitsrichter dokumentiert werden. Dies passiert üblicherweise in der Personalakte oder dazugehörigen Prozessen.
